サステナビリティ
これからの持続可能な社会を支える一員として、私たちにできること
従業員とともに
（ステークホルダーの皆様へ）
「お客さまが笑顔」になれる商品やサービスを提供できるお客さまの暮らしを笑顔でつつむためには、まず従業員が笑顔で働ける環境をつくる必要があります。
千趣会は、年齢、性別、障がいの有無などにかかわらず従業員ひとりひとりが能力を発揮して、いきいきと働き続けられる「もっと笑顔な企業」づくりに力を入れています。
「次世代育成支援企業」として
認定マークを取得
大阪労働局より、男女ともに仕事と育児の両立支援を積極的に進めている企業として認定され、「次世代認定マーク（くるみん）」を取得しました。（2007年、2011年、2014年、2017年）。 この次世代認定マークは、「次世代育成支援対策推進法（※1） 」に基づき策定した「一般事業主行動計画（※2） 」を達成し、基準適合事業主として認定された企業にその使用が認められるものです。
- ※1 「次世代育成支援対策推進法」とは、次代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ社会環境を目指し、国、地方公共団体、事業主、国民が担う責務を明らかにし、行動計画の策定と取組みを推進する法案。
- ※2 「一般事業主行動計画」とは、301人以上の労働者を雇用する事業主が、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等を進めるために定める行動計画。
当社は育児と仕事の両立を行う従業員への支援だけでなく、全ての従業員がワーク・ライフ・バランスを保つことができるように有給休暇取得促進や所定外労働時間抑制などの施策を進めております。
参考に当社の仕事と育児・介護の両立支援制度は以下の通りになっております。
千趣会 仕事と育児・介護の両立支援制度
一覧の詳細はこちらから（194KB）
今後とも、従業員のワーク・ライフ・バランスの推進により、「ウーマン スマイル カンパニー」として、 お客さまへの商品やサービスの向上に一層つとめていきます。
人材の育成
基本的にOJTを教育の中心にしながら、個人の役割や成長段階に応じた研修や、現場と連動した座学に留まらない実践型の教育機会を提供しています。
また、研修後のフォローのため、上司へのフィードバックや経過観察ツールを導入することで、よりきめ細やかなフォローアップを可能にし、個人の成長を促進しています。
2016年度はキャリアデザインに重点を置き、社会や事業環境の変化に対応しながら個々人が自立的にキャリア設計できるようになることを目的に研修を実施しました。
多様な人材の雇用
定年退職者の再雇用推進
60歳で定年退職した従業員のうち希望者を継続雇用する「再雇用制度」を2006年度に導入しております。
障がい者の雇用推進
障がい者雇用については、各部門と連携を図りながら採用を推進しており、さまざまな部門への配置が広がっています。
ハラスメント対策
差別のない職場づくりの一環として、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントの防止に取り組んでいます。研修の定期的な実施、社内外の相談窓口の設置のほか、「セクシュアルハラスメント防止ハンドブック」の作成・イントラネットでの公開など、各種対策を講じています。また、ハラスメントが発生した場合は、プライバシー保護に十分留意したうえで、社内外の相談員が相談者と話し合い、その意向を尊重しながら、適切に対応しています。
2016年度は、ハラスメント防止意識向上のため、リスクと対応に関する社内説明会を実施しました。
相談があった場合の対処フロー
ワークライフバランスの推進
やりがいや充実感を感じて働きながら、人生の各段階に応じた多様な生き方を選択・実現できるよう、ワークライフバランスを推進しています。
長時間労働の抑制
1ヵ月あたり60時間を超える時間外労働が認められる場合、従業員には産業医との面談、その上司には改善策の提出を義務付けるなど、労働環境の改善に努めています。
また、長時間労働が慢性化している部門・個人の所属長から定期的にヒアリングを実施し、労働時間の適正化を推進しています。
各種休暇取得の推進
柔軟で効率的なワークライフバランスを実現できるよう、有給休暇を1/3日(2時間半)、半日、1日単位で取得できるしくみや、有給休暇を3日以上連続で取得する「リフレッシュ休暇」の取得を推進しています。
2015年4月～2016年3月末の有給休暇取得率は57.8％、リフレッシュ休暇取得率は40.0％となりました。
健康管理の推進
従業員一人ひとりが活躍するためには、心身の健康が基盤となります。そのため、従業員の健康を推進させるさまざまな施策に取り組んでいます。
定期健康診断の受診促進
2016年度の契約社員・嘱託・パートを含む従業員の定期健康診断受診率は、97.7％でした。
メタボリックシンドローム（内臓脂肪症候群）対策
健康診断結果からメタボリックシンドロームのリスクを判定し、対象者には特定保健指導も受診するよう促しています。また、産業医の指示により、生活指導を社内保健師による指導の機会も設けています。
メンタルヘルスへの取り組み
「労働安全衛生法」の改正により、年に1度のストレスチェック※1が義務化されたことから、当社でも2016年度からストレスチェックを導入しました。
今後は、二次・三次予防※2を目的とした個別ストレスチェックの導入を予定しています。
- ※1 労働者が 50 人以上いる事業所が対象。契約期間が１年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務対象外。
- ※2 二次予防：発症疑い者およびハイリスク者に対する早期発見と早期治療による重症化防止。
三次予防：疾病者に対する合併症・再発・機能低下の防止。
長時間労働の抑制
1ヵ月あたり60時間を超える時間外労働が認められる場合、従業員には産業医との面談、その上司には改善策の提出を義務付けるなど、労働環境の改善に努めています。また、長時間労働が慢性化している部門・個人の所属長から定期的にヒアリングを実施し、労働時間の適正化を推進しています。
防災への取り組み
職場の安全性向上のため、災害時にスムーズな安全行動がとれるよう、救出救護班、避難誘導班、初期消火班、情報連絡班を組織し、毎年9月に避難訓練を実施しています。
2016年度は、各班の役割の再認識と実践を目的として、AED操作や、防火戸配備箇所・作動確認、消火器・消火栓使用などの訓練を実施しました。これらの訓練には計226名が参加しました。
労使関係の構築
労働条件や各種制度に関する討議を重ね、労使が一体となって労働環境の改善に取り組んでいます。
2016年度も使協議会、労使懇談会での対話を継続するとともに、経営報告会で従業員に向けた情報発信を行いました。